Mensen met een psychische kwetsbaarheid worden te eenvoudig ontslagen. Hoe verhoudt die vaststelling zich tot (sociale) grondrechten en hoe kan de Belgische wetgeving aangepast worden om werknemers met een psychische kwetsbaarheid beter te beschermen? Deze vragen beantwoordt Alexander Maes in zijn recent gepubliceerde proefwerk.
Psychische kwetsbaarheden, eeuwenoud en toch in de kinderschoenen
Psychische kwetsbaarheden komen al eeuwen voor en werden in het Westen bijvoorbeeld al uitgebreid als ziekten beschreven in teksten van Hippocrates (5de en 4de eeuw voor Christus). Vóór die tijd – bijvoorbeeld in het oude Mesopotamië – werd over psychische kwetsbaarheden vooral gedacht in magische of religieuze termen. Ondanks die lange voorgeschiedenis, staat ons begrip van psychische kwetsbaarheden nog min of meer in de kinderschoenen. Moderne behandelingsvormen als psychotherapie en de ontwikkeling van psychofarmaca raakten pas vanaf de tweede helft van de twintigste eeuw beetje bij beetje ingeburgerd. Deze behandelingsvormen veroorzaakten vooral sinds de jaren negentig een omslag door de de-institutionalisering van de mentale gezondheidszorg. Daar waar mensen met een psychische kwetsbaarheid in het verleden vaak geïsoleerd of opgesloten werden, kunnen zij vandaag behandeld worden terwijl zij aanwezig blijven – en in de mate van het mogelijke, zelfs actief blijven participeren – in de maatschappij.
Te snel ontslagen?
De hedendaagse extramurale zorg voor personen met een psychische kwetsbaarheid en de focus op een inclusieve arbeidsmarkt met hoge tewerkstellingsgraad brengt ook met zich mee dat deze mensen, wellicht langer dan vroeger, actief kunnen blijven op de arbeidsmarkt. Dat is voor de mentale gezondheid van de betrokkenen meteen ook een opsteker: een goede job zou immers positief zijn voor het mentaal welbevinden. De OESO stelde evenwel in 2012 al vast dat werkgevers nog te snel geneigd zijn om werknemers met een psychische kwetsbaarheid net te ontslaan. Dat is dan weer nefast voor de geestelijke gezondheid én voor de inclusie van personen met een psychische kwetsbaarheid. Hoe langer een werknemer met een psychische kwetsbaarheid verwijderd blijft uit de arbeidsmarkt, hoe kleiner de kans immers wordt dat hij ooit nog zal terugkeren. De logische aanbeveling die de OESO dan ook maakte, was om beleidswijzigingen door te voeren die zouden inzetten op jobbehoud voor personen met een psychische kwetsbaarheid. Een aanbeveling die de Europese Unie recent (opnieuw) ter harte nam, toen het zich tot doel stelde om tegen 2030 in te zetten op een inclusieve hoge arbeidsparticipatie voor personen met een psychosociale handicap.
Relevante grondrechten
In theorie zou je kunnen denken dat de bescherming tegen de beëindiging van de arbeidsrelatie omwille van een psychische kwetsbaarheid logisch zou voortvloeien uit de vele sociale grondrechten die inspelen op deze situatie. Er kan dan gedacht worden aan het recht op gelijke behandeling (artt. 10 en 11 GW) en het recht op integratie voor personen met een handicap (art. 22ter GW). In sommige gevallen vormt een psychische kwetsbaarheid een handicap, in die zin zou toch verwacht mogen worden dat werkgevers enige moeite doen om personen te integreren eerder dan hen te ontslaan? Ook in situaties waarin een psychische kwetsbaarheid géén handicap vormt, noopt het recht op gezondheid (art. 23 GW) ertoe dat er toch een ruimer recht op welzijn op het werk gerespecteerd moet worden. Kan dan niet gesteld worden dat psychische kwetsbaarheden die typisch arbeidsgerelateerd zijn, zoals burn-outs, actief voorkomen moeten worden en zou het dan niet al te gemakkelijk zijn dat werkgevers hun rol daarin kunnen ontlopen door werknemers die een dergelijke psychische kwetsbaarheid ontwikkelen te ontslaan? In dat opzicht kan in feite ook algemener stilgestaan worden bij het sociaal grondrecht op bescherming tegen de onredelijke beëindiging van de arbeidsrelatie. Hoewel dit sociaal grondrecht minder ruim wordt erkend en vaak moet opboksen tegen economische vrijheden zoals de vrijheid van ondernemerschap, wordt het wel degelijk onderschreven door de Europese Unie (art. 30 HGEU) en in een conventie en een aanbeveling van de Internationale Arbeidsorganisatie. Is een beëindiging van de arbeidsrelatie louter gebaseerd op de psychische kwetsbaarheid van de werknemer dan geen typevoorbeeld van een onredelijke beëindiging?
Hoe doet België het dan?
Het loont de moeite na te gaan hoe werknemers in België beschermd worden tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van een psychische kwetsbaarheid. Een dergelijke bescherming lijkt immers ook voor België bijzonder relevant. Meer dan een derde van onze langdurig arbeidsongeschikten raakte in dat statuut verzeild ten gevolge van een psychische kwetsbaarheid zoals depressie of burn-out. De Belgische wetgever heeft via de uitbouw – en intussen hervorming – van het re-integratietraject dan wel aandacht besteed aan het terugdringen van het aantal personen in langdurige arbeidsongeschiktheid, maar lijkt daarbij niet in het bijzonder stil te staan bij psychische arbeidsongeschiktheden. De controle op de arbeidsongeschiktheid gebeurt nog te vaak voornamelijk door huisartsen, die niet opgeleid zijn in de arbeidsgeneeskunde (en ook niet noodzakelijk over een bijzondere expertise beschikken in de psychodiagnostiek). Hoe dan ook stroomt er nog te weinig informatie door naar de preventieadviseurs.
Bovendien lijkt men door de focus op het uitbouwen van (soms complexe) mogelijkheden tot re-integratie enigszins uit het oog te verliezen dat het voor werkgevers vaak erg gemakkelijk blijft om een werknemer net omwille van een psychische kwetsbaarheid te ontslaan. De Belgische regelgeving voorziet ook zelf in dit achterpoortje via de figuur van de beëindiging van de arbeidsrelatie omwille van medische overmacht, hetgeen het mogelijk maakt om (in essentie) ‘gratis’ de arbeidsrelatie te beëindigen, zonder opzegtermijn of opzegvergoeding indien er sprake is van een definitieve arbeidsongeschiktheid en de werkgever stelt dat die geen ander of aangepast werk kan aanbieden. Nochtans kent België verder wel een bescherming tegen (kennelijk) onredelijk ontslag en zelfs een stevige bescherming tegen discriminatie niet alleen op basis van handicap, maar ook op basis van het veel ruimere begrip ‘gezondheidstoestand’. Toch zijn dergelijke systemen van ontslagbescherming behept met inherente drempels die door mensen met een psychische kwetsbaarheid soms moeilijk genomen kunnen worden. Zo is er geen a priori controle van een ontslag en zal de werknemer dus steeds zelf een procedure moeten aanspannen bij de arbeidsrechtbank om een onrechtvaardig ontslag aan te vechten. Meer nog, de werknemer moet in veel gevallen ook al zélf (en tijdig) aan de werkgever vragen wat de redenen voor het ontslag zijn. Er is geen verplichting voor de werkgever om die redenen spontaan mee te delen. Aangezien een beëindiging van de arbeidsrelatie die verband houdt met een psychische kwetsbaarheid in sommige gevallen ook (terecht) gerechtvaardigd kan zijn, moet je al stevig in je schoenen staan als werknemer met een psychische kwetsbaarheid om al deze drempels te overkomen. Zelfs indien dat lukt, kan een juridische procedure ook enkel tot een schadevergoeding leiden. Een herstel van de arbeidsrelatie behoort in principe niet tot de mogelijkheden.
Het kan (en moet) beter
Bij de controle op de arbeidsongeschiktheid en re-integratie moet meer worden ingezet op het betrekken van personen met gespecialiseerde kennis van psychische kwetsbaarheden en de relatie tussen mentale gezondheid en het vermogen tot arbeid. Het systeem zou zich er ook toe moeten lenen dat er sneller gekeken kan worden naar wat de werknemer nog wél kan of naar welke aanpassingen noodzakelijk zijn opdat de werknemer opnieuw aan de slag kan gaan. Psychische kwetsbaarheden leiden immers vaak ook tot erg situationele arbeidsongeschiktheden. Een werknemer die letterlijk ziek wordt van de stress op het werk, kan thuis wel herstellen, maar zal bij een terugkeer zonder aanpassingen gewoon opnieuw in een stressvolle omgeving terechtkomen en opnieuw ziek worden. Er is daarom ook nood aan duidelijkere link tussen de re-integratietrajecten en de preventie van psychosociale risico’s zoals stress en burn-out.
Enkele jaren geleden was het formele re-integratietraject nog verbonden aan het systeem van de beëindiging van de arbeidsrelatie door medische overmacht. Het re-integratietraject moest eerst volledig doorlopen worden alvorens de medische overmacht kon worden ingeroepen, hetgeen in de praktijk nogal eens leidde tot een puur formeel en niet oprecht afhaspelen van het re-integratietraject. Als ‘oplossing’ voorzag de wetgever in een knip tussen het re-integratietraject en de beëindiging door medische overmacht en verdeelde hij deze onder in twee semi-onafhankelijke procedures. Toch moet nog steeds gepleit worden voor de volledige afschaffing van het systeem van ‘medische overmacht’. In de plaats van dat systeem zou een verruimde re-integratieverplichting met een relatief ontslagverbod ingevoerd moeten worden. In een dergelijk systeem zou het ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer slechts rechtsgeldig kunnen plaatsvinden indien aangetoond kan worden dat een re-integratie niet mogelijk was op redelijke termijn. Op die manier kan de ‘eenvoudige’ koude breuk waartoe de medische overmacht leidt, vermeden worden. Er zou dan juist uitdrukkelijk een bijkomende voorwaarde gesteld worden vooraleer men een arbeidsongeschikte werknemer kan ontslaan, zelfs wanneer dat gebeurt mét opzegtermijn of opzegvergoeding.
De aanbeveling om te voorzien in een verruimde re-integratieverplichting sluit aan op verdere aanbevelingen in verband met het ontslagrecht. In het algemeen moeten procedures daarin vereenvoudigd worden voor werknemers. Het gebrek aan een verplichte voorafgaande ontslagmotivering, de daarmee gepaard gaande problemen met de bewijslast en de relatief korte verjaringstermijnen zorgen ervoor dat werknemers op een kwetsbaar moment erg hun nek moeten uitsteken om een onrechtvaardig ontslag aan te vechten. Er moet daarom ook een uniforme bescherming tegen de onredelijke beëindiging van de arbeidsrelatie komen. De discriminatiewetgeving – die nu een grote invloed heeft op het ontslagrecht, maar er in feite los van staat – moet op dit systeem aansluiten als een module van de redelijkheid. In voorkomend geval zal een ontslag dan enkel gerechtvaardigd zijn indien het een legitiem doel nastreeft en het dat als passend en noodzakelijk middel ook kan bereiken. Tot slot moet een uniform en gevarieerd sanctiemechanisme gelden wanneer een ontslag op basis van de psychische kwetsbaarheid van een werknemer toch onrechtmatig plaatsvindt. Dat houdt ook in dat – in gevallen waar dat wenselijk is – de werknemer over de mogelijkheid moet beschikken om de wederindienstneming te vorderen.
Deze bijdrage is gebaseerd op het proefschrift van Alexander Maes: A. MAES, Psychische kwetsbaarheid en de beëindiging van de arbeidsrelatie, Brugge, Die Keure, 2025, 616 p.
Tijd voor Mensenrechten biedt een platform aan mensenrechtenexperten, en gaat de kwaliteit van bijdragen na voor die op het platform verschijnen. Analyses en standpunten blijven niettemin de verantwoordelijkheid van de auteur.
0 reacties